Как проводится собеседование. Как провести собеседование при приеме на работу

Чтобы подобрать профессионала, приходится проводить много собеседований. Сначала кандидата рассматривает отдел персонала, затем – непосредственный руководитель, и финальная встреча может пройти с генеральным директором или собственником компании. Как эффективно проводить собеседования, обсудим в материале.

Приглашать на собеседование всех подряд - дорого и затратно, поэтому перед первой встречей рекрутер проводит отбор по резюме и звонит подходящим кандидатам.

Подготовка к проведению собеседования: отсев резюме и телефонные переговоры

Отсев резюме перед приглашением на собеседование. Прежде, чем пригласить соискателя на собеседование в офис, проводится большая работа. Рекрутер изучает доступные источники - работные сайты, объявления, внутренний резерв и другие - сохраняет подходящие резюме и анализирует их. Чем сложнее вакансия, тем более строгий предварительный отсев резюме нужно проводить. Когда у рекрутера остаются отвечающие требованиям резюме, он обзванивает кандидатов.

Сторителлинг, или Истории компании как

Звонок для общения с кандидатом. Во время телефонного разговора рекрутер находит ответы на несколько вопросов и оперативно решает, пригласить ли на встречу данного кандидата. Первое, что он должен выяснить, это заинтересован ли кандидат в работе. Часто уже работающие сотрудники оставляют свое резюме в поиске, но уже не хотят менять работу. Затем рекрутер вкратце рассказывает о компании и вакансии. Для этого он должен изучить профиль должности. Рекрутер должен уметь объяснить кандидату в 2-3 предложениях, что компания ожидает от работника, ведь довольно часто за одинаковым названием должности скрывается совершенно разный функционал. Если в разговоре понятно, что кандидат заинтересован в этой работе, обладает необходимыми навыками и готов подъехать на встречу, ему назначают время и место собеседования.

Назначение встречи. Главной сложностью при выборе времени собеседования является то, что работающим на данный момент соискателям неудобно приезжать в рабочее время. Вы можете продумать с руководителем вариант встречи до начала рабочего дня или после его окончания. Конечно, не стоит злоупотреблять такой возможностью, но иногда можно пойти навстречу ценному кандидату. Также возможна очная ставка в неформальной обстановке, например, в формате делового завтрака в выходной день.

Перед встречей запросите у кандидата финальную версию резюме и портфолио, если это необходимо.

Как проводить собеседование с кандидатом

Как правильно проводить собеседование, знают все, но несмотря на это допускают массу ошибок. Рассмотрим самые распространенные, чтобы не повторять прописные истины.

Организация собеседования. Опоздание на собеседование обеими сторонами можно воспринимать как нарушение деловой этики. Обычно кандидат задерживается на основной работе или не может найти офис. Для этого предусмотрите понятную схему маршрута, отправьте ее вместе с приглашением на встречу. Возьмите у кандидата контактный мобильный телефон и дайте ему свой, чтобы он мог оперативно предупредить вас о задержке. Подготовьте переговорную комнату, чтобы встретиться с кандидатом и встретьте его у ресепшн. Распечатайте несколько копий резюме, в том числе копию для самого потенциального работника. Если для рассмотрения понадобится портфолио, вы можете также подготовить его печатные версии или попросить соискателя принести с собой презентацию. Комната, где вы общаетесь с соискателем, должна быть чистой, светлой, уютной. В идеале подобрать цвета, снижающие стресс. Это сочетание белого, светло-бежевого или светло-серого цветов. Заготовьте для всех участников встречи ручки и бумагу.

Дресс-код. Даже если в вашей компании не соблюдается строгий дресс-код, кадровик, который проводит собеседование, должен выглядеть опрятно и по-деловому. Отдайте предпочтение сдержанному, классическому стилю. Расскажите кандидату о принятом в вашей компании стиле одежды и о корпоративной культуре в целом. Соискатель должен понимать, подходит ли ему сложившийся порядок.

Запрещенные вопросы на собеседовании. Вопреки соблазну выведать все о личных целях и качествах будущего работника, сдержитесь и не задавайте ему неэтичные вопросы. Впоследствии служба безопасности может провести необходимое изучение, но собеседование проводят не с этой целью. Вопросы соискателю задавайте с целью понять следующие его качества и возможности.

Какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Цель вопроса	Возможная формулировка
Определить знания кандидата	Где вы учились, повышали ли квалификацию, проходили ли краткосрочное обучение, которое необходимо для выполнения этой работы?
Определить умения и навыки кандидата	Расскажите о своем опыте работы, какова ваша последняя должность и обязанности на ней, чего удалось достичь и какие еще полезные задачи вы выполняли?
Определить уровень развития коммуникативных навыков	Как вы находите общий язык с коллегами, руководителем и подчиненными, каковы ваши действия на новом месте в период адаптации? Как вы ставите задачи? Какие вопросы вы задали бы руководителю, если не понимаете, как выполнять задачу?
Выявить уровень конфликтности	Насколько вам важно, чтобы общение в коллективе протекало на дружеской ноте? Важно ли вам выстроить личные отношения с коллегами? Что вы будете предпринимать во время конфликта с коллегой, подчиненным, руководителем?
Определить цели роста: профессионального, карьерного, материального	Кем вы видите себя через год, три года, пять лет? Какого бы роста вы хотели в нашей компании, какой должности, опыта, знаний? Удовлетворяет ли вас текущий уровень доходов и как должны вырасти ваши доходы через год, три года, пять лет?
Выявить мотивацию кандидата	Нравится ли вам ваша профессия и должность? Что самое главное в вашей работе? Что вам нравится больше всего в вашей работе? Какие цели вы бы ставили перед собой, поступив на работу в нашу компанию? Ради чего стоит работать на вашей должности?

Остальные вопросы при собеседовании с кандидатом зависят от должности и специфики работы.

Что нельзя спрашивать на собеседовании у кандидата

Вопрос	Что подумает кандидат
Вы брали когда-нибудь вещи работодателя для своих целей?	Компания не доверяет мне, здесь распространено воровство.
Как вы относитесь к людям из социальных меньшинств?	Работодатель ведет себе невежливо и неэтично.
Планируете ли вы в ближайшее время заводить детей?	Компания не соблюдает трудовое законодательство в отношении женщин с детьми и задает неэтичные вопросы.
Как часто вы употребляете алкоголь?	Компания подозревает меня в том, что я буду появляться на работе в нетрезвом виде. Мне не доверяют.
Как вы относитесь к штрафам за опоздания и другие нарушения трудовой дисциплины?	Компания нарушает законы, меня будут штрафовать.

Любые неэтичные, невежливые вопросы, которые не касаются опыта, деловых качеств работника, задавать не только не обязательно, но и опасно. Жалоба на поведение рекрутера может разлететься по сети и снизить рейтинг бренда работодателя.

Все необходимое о кандидате можно понять на собеседовании, если задавать косвенные вопросы и дать возможность раскрыться. Дружелюбная атмосфера и конструктивное общение - лучшее средство.

Как завершить собеседование

Как вы закончите встречу с кандидатом, имеет большое значение. Даже самое успешное собеседование может испортить невежливое или неэтичное поведение по завершении. Ведите себя одинаково как с успешными, так и показавшими плохие результаты кандидатами.

Правила завершения собеседования

В конце встречи дайте кандидату обратную связь: что вы считаете его сильной стороной, довольны ли вы результатами.
Поблагодарите соискателя за то, что он нашел время для встречи.
Спросите, не осталось ли у него вопросов к вам и дайте контакты, если они появятся.
Определите время, когда вы сможете принять решение по его кандидатуре: пригласить ли его на следующий этап, трудоустроить его или отказаться от сотрудничества.
Если предусмотрено тестирование или творческое задание, определите сроки сдачи работы. Следуйте намеченным срокам или предупредите кандидата об изменениях.

Собеседование с руководителями

Встреча с руководителем имеет главную цель - определить, сработается ли новый сотрудник с ним, имеет ли он важные профессиональные навыки, о которых знает только руководитель подразделения. Генеральный директор может участвовать в подборе менеджеров и ключевых сотрудников компании. Рекрутер может присутствовать на встрече и играть роль медиатора или оставить соискателя наедине с будущим руководителем. Предварительно рекрутер передает всю информацию о сотруднике и дает рекомендации менеджеру, как вести диалог.

Важно передать менеджеру вопросы кандидата, на которые не смог найти ответ рекрутер. Тогда у кандидата сложится целостное восприятие компании, он увидит перед собой слаженную работу профессиональной команды. Также будет уместно, если руководитель сошлется на рекрутера с целью похвалить кандидата. Например, он может сказать, что рекрутер находит соискателя очень перспективным, выделяет его как лидера среди всех кандидатов и так далее.

Предложение о работе после собеседования

Некоторые компании отправляют соискателю job offer, чтобы скрепить намерения. В этом случае снижается вероятность, что интересный кандидат в последний момент откажется от выхода на работу. Также предложение о работе повышает в глазах соискателя рейтинг компании, оно выглядит солидно и выдает серьезный деловой подход. Оформите job offer на фирменном бланке и вышлите скан-копию или электронную версию документа по email. Также вы можете сделать заготовку и передать ее кандидату на финальном интервью.

Материал подготовлен и проверен нашими экспертами

Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл более подробно рассмотреть процесс собеседования, технологию его проведения.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

сможет ли кандидат выполнять данную работу?
будет ли он выполнять ее?
подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

Если собеседование проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% – вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, – это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение – умение слушать (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать решение.

Существуют различные приемы, которые с большой эффективностью помогают направлять процесс собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
не прерывайте говорящего;
не делайте длинных пауз;
задавайте более общие, открытые вопросы;
занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Если вы хотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
выражайте несогласие с ним.

Если вы хотите остановить интервьюируемого, то:

согласитесь с ним;
смотрите в сторону;
наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Уклончивой формой выражения одобрения может быть кивок или произнесение звуков типа «м-м-м» или «угу». Если же вы хотите, чтобы интервьюируемый подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» – «Конструктором?»

Время от времени нужно менять тему разговора. Если вы это сделаете незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос!), и это поможет в установлении такого сложного элемента в общении, как взаимопонимание. Но, прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени вы должны быть готовы «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко (например выяснение семейных обстоятельств, если они могут иметь отношение к работе). Но делайте это естественно.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате. И если ваши «рецепторы» не реагируют надлежащим образом или, что еще хуже, если вы уже приняли решение, то вся эта деятельность может превратиться в разгадывание шарады. Кстати, это одна из причин, почему собеседование не всегда оказывается надежным инструментом отбора кадров.

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
На интервьюеров большое влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Ваши эмоции также могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью вы можете почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Но ваши эмоции уже «включены» и, по-видимому, приведут к искаженному представлению о человеке, помешают сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что собеседование считается достаточно ненадежным методом отбора.

Многообразие проблем, сопутствующих собеседованию, можно исключить, если вы в достаточной степени владеете искусством общения, в частности активно слушать и владеть спецификой невербального общения (материалы по этой проблеме более подробно изложены в пятой главе).

Если вам удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что вы в достаточной мере вооружены рекомендациями, которые были рассмотрены выше. После ухода претендента (как завершить собеседование, на этом мы остановимся чуть ниже) вам необходимо сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Собранная вами информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей, о которых, как вам кажется, говорил претендент. Поэтому еще до того как вы начнете собеседование с другим претендентом, незамедлительно начните обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорил претендент.)

На этом этапе сделанные вами во время собеседования заметки в наибольшей степени сохраняют свою актуальность. Большинство специалистов не советуют делать записей во время собеседования; это отвлекает претендентов. Верно, если только производить неумело. Пытайтесь преодолеть свое неумение, но, главное, все-таки ведите их. Кратко. Ненавязчиво, фиксируя ключевые моменты.

Принятие окончательного решения – трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешний вид претендента, принадлежность к определенной социальной группе, полу или просто на том факте, что претендент и интервьюер учились в одном учебном заведении. Необоснованность принятого решения может исходить из так называемого «эффекта ореола»: у претендента обнаруживается какое-то конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает целым рядом других качеств (их наличие интервьюер часто умозрительно выводит из этого действительно имеющегося у претендента качества). Вообще интервьюеры склонны либо переоценивать, либо недооценивать своих кандидатов.

На этапе принятия окончательного решения вы должны держать в голове и пытаться ответить на три вопроса, названные в начале параграфа.

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос (сможет ли кандидат выполнять данную работу?) сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой.

Следующий вопрос (будет ли кандидат выполнять работу?) несколько труднее, поскольку здесь используются критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми вы могли бы воспользоваться.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут ’ и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы, будет ли он наилучшим для нее и для организации? На практике формирование мнения и принятие решений о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым, Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, образование. Данный перечень может быть легко продолжен и включить такие критерии, которые являются явно сомнительными, а то и фактически незаконными.

Поэтому не упускайте из внимания, что вы ведете отбор прежде всего специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие в первую очередь из первых двух вопросов. И только когда перед вами два или несколько претендентов, одинаково отвечающих критериям этих двух вопросов, в процесс принятия решения включаются ответы на третий вопрос.

После того как вы убедились, что собрали всю требуемую информацию, важно, чтобы претенденту были предоставлены следующие возможности:

во-первых, вы должны предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента. Все же не надо упускать из вида волнение и скромность от-дельных людей, из-за чего они могут пропустить какие-либо важные сведения в рассказе о себе);
во-вторых, вы должны предложить претенденту задать вам вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и менеджером, представителем отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования надо придерживаться ряда социально-психологических требований:

иметь заранее подготовленный план беседы;
в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

В зависимости от ваших личных особенностей и опыта, традиций организации, требований конкретной вакансии и других факторов вопросы интервью могут быть самые разные. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования по сравнению со свободной неструктурированной беседой.

Сразу объявите время, отведенное на данное интервью. Оптимальное время – 20 минут.

Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, таких как:

профессиональные знания и опыт работы;
степень заинтересованности в данной работе;
активность жизненной позиции или пассивность;
целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
готовность рисковать или излишняя осторожность
умение хорошо говорить и слушать;
внешность и манера поведения;
честность и порядочность.

1-Й вопрос : Расскажите немного о себе. При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
говорит кратко, точно, ясно или долго и плохо выражает свои мысли;
держится и говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2-й вопрос : Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности, и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но неон сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).

Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизнь без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3-й вопрос : Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4-й вопрос : Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами.

При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5-й вопрос : Каковы ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и тому подобные. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

6-й вопрос : Каковы ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы на успех. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком», или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю», или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание имеющихся недостатков, можете рассказать ему на эту тему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть, – признается кандидат, – люблю приврать».

7-й вопрос : Почему вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявятся в той или иной форме на новой работе.

Хороший человек подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины, как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8-й вопрос : Почему вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9-й вопрос : Получили ли вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получать максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10-й вопрос : Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11-й вопрос : Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос чаще задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и так далее.

12-й вопрос : Как вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и жизненных целях.

Макс Эггерет в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки.

Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем остальные 97% вместе взятые.

13-й вопрос : Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

14-й вопрос : К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15-й вопрос : На какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предполагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другие проявления заботы о персонале.

Ожидаемая и предполагаемая зарплата почти всегда различаются.

Наряду с вопросами кандидату, менеджеру по персоналу желательно проинформировать кандидата об особенностях организации и новой работы. Что может интересовать кандидата:

Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
Достаточно ли стабилен штат сотрудников, или наблюдается большая текучесть кадров?
Какова форма собственности организации?
Являются ли сезонными условия найма работников?
Какую прибыль получает организация?
Положительное или отрицательное общественное мнение имеет организация?
Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?
Есть ли связи с зарубежными организациями?
Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
Консервативные или прогрессивные методы работы и управления персоналом применяются в организации?
Каковы критерии отбора кадров?
Какова система оплаты труда?
Какие выплаты и льготы входят в пакет компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и т.п.).
Каковы будут мои обязанности?
С кем я буду работать?
Перед кем я буду отчитываться?
Будут ли у меня подчиненные, и кто именно?
Каковы перспективы моего служебного роста?
Каковы перспективы роста моей зарплаты?

Умный и проницательный кандидат может задать особо тонкие вопросы, которые не должны застать вас врасплох. Так, один опытный консультант по кадрам признался, что самым важным в собеседовании считает именно вопросы кандидата. Он рассказал об одном запомнившимся ему человеке, который казался совершенно замкнутым в начале разговора, ничем не выделялся среди других, пока не начал сам задавать вопросы. Его несколько вопросов были самыми разумными и содержательными из всех, которые когда-либо приходилось слышать консультанту. Вопросы предполагали развернутый ответ, а не закрытый типа: Да/Нет.

Кандидат спросил у консультанта:

Что вам больше всего нравится в вашей работе здесь?
Получаете ли вы удовольствие от работы здесь?
Как бы вы описали сложившиеся здесь отношения между людьми?
Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?
Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

В заключение собеседования кандидат должен поблагодарить вас за внимание, которое вы ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу. Активный претендент постарается оставить инициативу за собой, не томиться в ожидании результатов, а договориться, что сам будет обращаться к вам лично или по телефону в оговоренное время, Через 2-3 дня вы можете получить от кандидата благодарственное письмо, в котором он еще раз поблагодарит вас за приятное собеседование.

В ходе завершения собеседования необходимо подытожить, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. Например, вы должны сказать претенденту, когда может быть принято решение и когда вы оповестите его об этом.

Необходимо отметить, что отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако, чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы;
использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях, «моделирующих» технические задачи, решаемые в условиях реальной работы;
использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать поведение при выполнении будущей работы. В таких биографических опросниках основное внимание может сосредоточиваться на таких аспектах, как семья, образование, про ведение досуга, или специально концентрироваться на вопросах трудовой деятельности. Претендента можно попросить рассказать о его прошлых достижениях с точки зрения уровня квалификации и компетенции, необходимого для проведения им работы;
более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения.

Вконтакте

Не только от соискателя, но и от работодателя проведение собеседования требует огромной предварительной подготовки. Первым делом необходимо определиться с тем, какие требования выдвигать кандидату на вакантную должность. Кроме этого, следует учесть множество факторов, к примеру, какие ошибки могут возникнуть при приеме на работу и как правильно провести собеседование.

Зачастую при наборе кандидатов на должность совершается ряд ошибок, которые ведут к тому, что вместо креативных сотрудников можно принять хороших исполнителей, которые будут отлично выполнять свою работу, но не смогут сориентироваться при модернизации фирмы. Так, если станет необходимым поиск новых путей развития компании, то такие сотрудники не смогут даже внести какую-либо идею. Таким образом, следует учитывать неординарность мышления кандидата и его готовность посвятить себя работе.

Классические ошибки подбора персонала

Талант производить качественный набор сотрудников имеет каждый менеджер. Но чтобы действительно не прогадать на «отборочном туре», необходимо проявить смекалку. Первым делом нужно знать самые распространенные ошибки менеджера при отборе сотрудников, чтобы их избежать:

Требования к образованию

Чаще всего фирмой выдвигаются требования, чтобы сотрудник не просто имел высшее образование по специальности, но и мог представить подтверждение начального рабочего стажа (не менее трех лет). Таким образом, самая распространенная ошибка – брать специалистов с опытом работы и пренебрегать свежими идеями, которые может дать молодой специалист, не обремененный чужим опытом и правилами. Такие люди способны рисковать, что зачастую может привести компанию в выигрыш.

К примеру, выгодная сделка может состояться не только с помощью традиционного подхода: современные управители (главы корпораций) зачастую ищут неординарных людей, которые могут представить проекты, качественно отличающиеся от традиционных программ.

Личностные качества

К сожалению, во время приема на работу учитываются только те качества характера, которые могут пригодиться на работе, при этом под ними чаще всего подразумеваются трудолюбие, прилежность, пунктуальность, умение не пререкаться с начальством и без лишних вопросов выполнять свою работу. При этом в расчет зачастую не берутся такие стороны личности, как коммуникабельность, умение найти альтернативный подход, поиски необычных путей решения проблем фирмы, креативность.

Специальные требования

Чаще всего проводится отбор кандидатов. Специальными требованиями могут быть возрастные ограничения или набор по половому признаку. Также могут учитываться рекомендации с предыдущего места работы, периодичность смены места работы и причины увольнения (если человек часто меняет работу по собственному желанию, это может указывать на его непостоянство и ненадежность как сотрудника).

Зачем необходимо собеседование?

Основное значение собеседования – определить подходящих кандидатов, которые смогут полностью соответствовать вакантной должности.

Только в таком случае можно быть уверенным, что новый сотрудник полностью справится с возложенными на него задачами. Пример собеседования при поборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

Правила

Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:

Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.
Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.
Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме – предложите ему вакансию.
После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии). Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.

Варианты проведения собеседования

Собеседование можно проводить несколькими способами:

Собеседование «один на один»

Это классический вид общения, когда с кандидатом наедине общается начальник, администратор, представитель отдела кадров или другое доверенное лицо компании. При таком виде собеседования можно без лишних стрессов поговорить с кандидатом. При этом обстановка будет располагать к откровенному общению, сотрудник не будет излишне переживать и сможет проявить себя с лучшей стороны. Такой способ позволит сложить правильное впечатление о человеке и проверить его профессиональные качества.

Встреча нескольких кандидатов с менеджером (доверенным лицом компании)

Подобный вид собеседования имеет свои недостатки и преимущества. К примеру, если вам нужно узнать, кто более стрессоустойчив и умеет вести борьбу с конкурентами, то такой способ – лучший вариант для сравнения кандидатов и их умения проявить себя, выделиться среди толпы. При таком собеседовании можно дать возможность посоревноваться в профессионализме: пусть кандидаты задают друг другу каверзные вопросы по специальности. Такая игра позволит увидеть, кто из них наиболее готов к должности.

Собеседование, при котором один кандидат общается с несколькими представителями фирмы

Для таких случаев собирается комиссия, члены которой будут задавать вопросы кандидату. Данный способ позволит не только узнать профессиональные качества и личностные особенности опрашиваемого, но и проверить его стрессоустойчивость.

Встреча нескольких кандидатов с отборочной комиссией

Подобные методы проведения собеседования позволяют провести сравнительную характеристику всех качеств кандидатов. При этом оценка будет выставляться непредвзятая, так как все качества будут взвешиваться всеми членами комиссии и по каждому кандидату будет высказано общее мнение.

Этот способ проведения собеседования требует определенных расходов фирмы. Так, руководитель должен одобрить заседание комиссии, выделить помещение и некоторые ресурсы. Также должен быть выписан приказ на разрешение заниматься членам комиссии отбором кандидатов вместо выполнения своей работы. Необходимо также решить много бюрократических моментов в виде распоряжений относительно сбора комиссии.

Принцип отбора кандидатов

После проведения различных методов отбора персонала: анкетирования, собеседования, ознакомления с резюме и других подводится качественная оценка каждого кандидата. При этом учитываются его ответы на собеседовании, а также вся информация, отображенная в резюме и анкетных данных. За время общения с кандидатом проводится сравнительная характеристика его личностных качеств. Это позволяет при дальнейшей работе знать, чего ожидать от такого работника.

Чаще всего некоторые личностные качества могут быть в приоритете в зависимости от вакантной должности. Помимо личностных качеств, существует также необходимость проверки профессиональных навыков и теоретических знаний. Только по прохождении всех видов отбора можно будет окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет.

Для работодателя цель собеседования - узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме. Качественно проведенное собеседование не только дает максимально полную информацию о реальных возможностях кандидата, но и повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Как выстроить эффективное собеседование?

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Основные положения

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса.

2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).

7. Не проявляйте предвзятости. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.

9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это как можно чаще.

10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, - как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе: если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что отразится на его работе.

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является весьма сложной процедурой. Но это вполне оправданно, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.

Для структурированного собеседования характерно следующее:

Собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;

Программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);

Имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;

Привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;

Собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;

Результаты собеседования подробно документируются.

При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах.

Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), легче будет сравнивать кандидатов.

Собеседование "один на один"

У собеседования "один на один" есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества:

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте;

Непринужденная беседа в неофициальной обстановке;

Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность;

Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе);

Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата;

Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества группового интервью:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата;

Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе;

Это произведет более сильное впечатление на кандидата;

Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек;

Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе;

Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается доминировать.

Искусство собеседования

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов "на одном дыхании". Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть: "Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы". Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: "Простите, я имел в виду...".

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.

Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

- "Золотое правило" интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% - слушать.

Воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

Часто важную информацию дают ответы из областей, далеких от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.

Построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов, - такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше "раскрываться", например: "Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?".

2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы, например: "Вы готовы приступить к работе со среды?", "Вы проработали в АО "Перспектива" 2 года?".

3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы: "А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?".

4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения: "Расскажите о том, как вы занимались..." или "Приведите пример того, как...".

5. Если вас что-то насторожило, то спросите: "Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?".

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой "не так ли?", например: "Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?".

7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу. Например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: "Вы коммуникабельны?".

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, например: "Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?".

9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника, например: "Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?".

10. Наводящие вопросы: "Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?".

11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например:

"Можете ли вы работать в авральном режиме?";

"Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать";

"Трудно ли было уложиться в срок?";

"Как возникла критическая ситуация?";

"По чьей вине?";

"Что вы делали?" и т. д.

Выдав всю серию вопросов "одной обоймой", вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ: "Расскажите об этом подробнее", "Приведите пример", "Это интересно", "Чему вас это научило?".

Что стоит выяснить

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

Прилежен кандидат или ленив?

Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

Наблюдателен ли кандидат?

Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении) или он быстр, но небрежен?

На что стоит обратить внимание:

Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, - сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2 - 3 года.

Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.

Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?

Легко ли с ним общаться?

Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?

Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность - в общих случаях это не имеет большого значения, но иногда может оказаться крайне важным.

Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, поскольку мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид

Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в "непрезентабельном" виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование

Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать соискателя.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса - соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы и получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто набивать себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно невыгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, - как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.

2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.

3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа "Что было бы, если бы...". Руководители "влюбляются" в человека, который умеет "рассказывать красивую байку". Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.

4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о "типичном инженере", может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.

5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.

6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.

7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.

8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).

9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что какие-то данные контролируются, а какие-то - нет, одних кандидатов тестируют, других - нет.

10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.

12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1

Постоянно ищет новые кадры, а соискатели в свою очередь ищут подходящих работодателей. Поэтому у людей часто возникает вопрос: как провести собеседование при приеме на работу?

Прием на работу сотрудника - это ответственное занятие как для работодателя, так и для работника. Началом этого нелегкого процесса является собеседование с соискателем на вакантную должность. От эффективности его проведения во многом зависит, какой именно кандидат займет место в команде. Поэтому к собеседованию нужно тщательно готовиться обеим сторонам.

Как работодателю эффективно провести собеседование с кандидатом?

Многие работодатели задаются вопросом о том, как проводить собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Попытаемся ответить на этот вопрос максимально подробно.

Быть на равных с соискателем

Необходимо вести беседу с кандидатом просто и естественно. Стараться быть интересным собеседником, открытым и внимательным. Эти рекомендации помогут раскрыть человека полностью, так как он максимально раскрепостится при общении. При доверительной беседе легко увидеть сильные и слабые стороны кандидата.

Установить контакт с кандидатом

Чтобы разрядить обстановку, следует поговорить с соискателем на общие темы. Это поможет снять напряжение, которое испытывает человек, когда идет на собеседование при устройстве на работу. Необходимо дождаться того момента, когда он начнет себя чувствовать комфортно и сможет расслабиться.

Рассказ о деятельности компании

Далее требуется немного рассказать о деятельности компании, о специфике работы на должности, на которую претендует кандидат. Такой подход необходим для того, чтобы вывести собеседника на важный разговор о его профессиональных и личностных качествах. Кроме того, сразу можно понять, уловил ли человек, что вы от него ожидали рассказа о себе. Если он понял, то это говорит о его внимательности. Соответственно, становится сразу понятно, что кандидат имеет способности к обучению.

Наблюдение за кандидатом

Следует внимательно рассмотреть личностные качества претендента на должность. Важно понимать, сможете ли вы сработаться с этим человеком. Для этого нанимателю заранее нужно создать портрет того, с кем бы он хотел работать. Для полной картины следует выяснить, какими качествами обладает соискатель. Возможно, для вас как для работодателя принципиально это должны быть опыт, организованность, способность работать в команде, определенное образование и прочее. Специально для выявления таких желаемых качеств необходимо составить их перечень.

Руководитель организации не всегда проводит собеседования самостоятельно. Скорее всего, этим занимаются профессиональные интервьюеры, которые работают в кадровых агентствах, или менеджеры по подбору персонала. Следует понимать, что требования к тому, как проводить собеседование эффективно, для всех одинаковые.

Как правильно работодателю подготовить вопросы для соискателя?

После знакомства работодателя и кандидата нужно переходить к основной части собеседования - к вопросам. Их нанимателю следует подготовить заранее. Все ответы опрашиваемого необходимо фиксировать на бумаге, чтобы в дальнейшем было легко вспомнить диалог и проанализировать его. Вопросы на собеседовании задаются работодателем вслед за рассказами о компании.

В первую очередь необходимо попросить человека рассказать о себе. Такой шаг докажет соискателю, что он вам интересен. Далее следует спросить, что именно его привлекает в компании и в вакантной должности. Затем нужно выяснить, доволен ли соискатель своей карьерой и темпами ее развития. В завершение узнайте мнение о предыдущем месте работы, почему оно его не устраивает.

Следует задавать наводящие вопросы на собеседовании. Предлагайте проанализировать ему ту или иную ситуацию, при этом внимательно слушайте и записывайте. Пусть кандидат опишет в подробностях, как сможет выйти из неприятностей с честью и достоинством.

Примеры вопросов

Какие ваши сильные стороны?

Какие слабые стороны?

Какую вы помните трудную ситуацию на последнем месте работы и как вы ее преодолели?

Причина увольнения с предыдущего места работы?

Почему именно вы должны у нас работать?

Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да то, в каких ситуациях?

Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?

Важно уметь и знать, как проводить собеседование с кандидатом. Это во многом поможет выявить желаемые для работодателя качества соискателя.

Тестирование

После успешно проведенных интервью с соискателями, как правило, работодатель готовит тестирование. Их можно условно разделить на три категории.

Личностный тест. Необходим для оценки свойств и черт характера, которые способствуют эффективному выполнению работы. Показывает, имеет ли кандидат способности к должностному и профессиональному росту.

Интеллектуальный тест. Данный источник информации раскрывает умения и профессиональные способности работника. Помогает работодателю выяснить, в каком направлении кандидат имеет опыт работы.

Межличностный тест. Выявляет стиль общения работника в коллективе, его способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим сотрудникам в сложной ситуации. Проверяет человека на конфликтность. Наниматель внимательно проанализирует эту черту характера, потому что конфликты в коллективе влияют на работоспособность. Если такая черта присутствует, наверняка он откажется принять такого сотрудника. Такой тест также выявляет, является ли кандидат лидером.

Тесты при собеседовании на работу нанимателю в дальнейшем помогают сформировать мнение об особенностях индивидуального стиля деятельности работника и специфике его мотивации. После тестирования выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность.

Все вышеизложенное поможет работодателю найти достойного кандидата на вакантную должность в компании. Теперь рассмотрим вопрос со стороны соискателя. Ведь они также заинтересованы, со своей стороны, вопросом о том, как успешно пройти собеседование при приеме на работу. Возьмем для примера банковскую сферу.

Как успешно пройти собеседование на работу в банк?

Этап подготовки и рассылки резюме по различным банкам окончен. Поступает долгожданный звонок с приглашением на собеседование. Это означает, что вашей кандидатурой заинтересовались. На данном этапе перед соискателем поставлена цель - обратить на себя внимание работодателя, поэтому к предстоящему собеседованию нужно тщательно подготовиться. Ниже подробно опишем, как провести собеседование при приеме на работу эффективно.

Опрятный внешний вид

Чтобы чувствовать себя уверенно и выглядеть в глазах других респектабельно, необходимо продумать свой наряд, в котором отправитесь на собеседование. Это, несомненно, должен быть деловой костюм. Для мужчин: рубашка, галстук, костюм, состоящий из пиджака и брюк. Для женщин: рубашка или блузка, обязательно юбка, она должна быть ниже колена, колготки только бежевого оттенка, пиджак или жилетка. Аксессуары не должны перегружать образ. Можно взять с собой часы, надеть не более одного кольца. Необходимо спрятать все свои золотые цепи и прочее. Волосы должны быть вымыты и расчесаны. Женщинам их необходимо собрать в прическу. Неприемлемо приходить на собеседование с распущенными волосами. Не рекомендуется делать слишком яркий макияж, надевать вызывающие украшения и изрядно брызгаться одеколоном.

Рассказ о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист

После короткого обмена приветствиями, с которых обычно начинается собеседование, таких как "Как вы добрались?", "Легко ли было найти нашу компанию?", "Какая погода на улице?" и так далее, необходимо начать рассказ о себе: о своей профессиональной деятельности, о сильных и слабых сторонах характера и прочее. Следует стараться рассказывать все по существу, коротко и ясно, акцентируя большее внимание на тех фактах трудовой биографии, которые наиболее могут быть интересны нанимателю.

Рассмотрим вариант рассказа о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист.

Необходимо выдвинуть на первый план свое самое важное достижение, которое было за всю вашу карьеру в должности кредитного специалиста. Требуется яркая история о себе, которая способна остаться в памяти нанимателя лучше всего. Целью рассказа о себе является выполнение просьбы работодателя о том, чтобы наиболее выделиться из толпы кандидатов.

Например, расскажите, какую максимальную сумму займа вы выдавали, какой низкий процент неплательщиков был в вашем кредитном портфеле, как вы умеете работать в команде для достижения общего плана офиса банка, какие дополнительные услуги вы предлагаете наиболее успешно своим клиентам и прочее.

Помните, что работодателю нужно не ваше жизнеописание, а для начала подойдет информация, содержащая пару интересных фактов о вашей карьере. Ответы при собеседовании на работу должны быть краткими, поэтому ваш рассказ о себе не должен превышать одной минуты.

Вопрос — ответ

После рассказа о себе главную роль в дальнейшем разговоре несомненно займет наниматель. Необходимо внимательно слушать его вопросы. Они, как правило, стандартные и были описаны выше. Ваши ответы на собеседовании должны быть правдивыми и продуманными заранее. Если у вас не хватает опыта или была немного иная специфика работы, то скажите, что вам потребуется время, чтобы войти в курс нового дела.

Одним из любимых вопросов работодателем является рассказ о сильных и слабых сторонах. Следует тщательно выбирать слов того, что говорить на собеседовании. К сильным сторонам можно отнести ответственность, готовность прийти на помощь (это важно при работе в команде), пунктуальность, работоспособность и прочее. Слабые стороны, необходимо интерпретировать в положительные качества. Например, вы не умеете говорить «нет». В повседневной жизни, конечно, это вам мешает, но в профессиональном плане делает вас незаменимым работником, который всегда готов прийти на помощь и выполнить важную неотложную работу. Такое качество является ценным для кредитного специалиста, потому что он исполнитель и работает под управлением. Данные рекомендации помогут ответить на вопрос, как провести собеседование при приеме на работу правильно с точки зрения работодателя.

Еще один вопрос, который точно не оставят без внимания — почему вы покидаете прежнее место работы. Ни в коем случае не упоминайте на собеседовании, что у вас не сложились отношения с начальством, проблемы в общении с коллегами, что вы не справлялись со своими служебными обязанностями. Ответ на вопрос должен быть примерно таким: не было перспектив роста, невысокая зарплата, отсутствие возможностей повышения квалификации. Это достаточно веские и объективные причины для того чтобы человек начал искать работу.

Важным вопросом для будущего работника является заработная плата. Наниматель может спросить на какой размер заработной платы вы претендуете. Чтобы этот вопрос не застал врасплох, следует ознакомиться с приблизительной зарплатой в данной вакантной должности, а также отталкиваться о доходе с предыдущего места работы, как вам достойно там платили из-за вашего большого опыта в этой сфере и прочее.

Существует множество вариантов вопросов. Следует отвечать на них искренне и не быть слишком самоуверенным.

Заключительный этап собеседования

В ходе завершения собеседования соискатель должен поблагодарить работодателя за уделенное ему время, договориться о сроках принятия решения. Активный кандидат самостоятельно должен проявить инициативу в получении окончательного решения о принятии на работу, а не томиться в ожидании.

В заключение собеседования работодателю необходимо подвести итог по каким вопросам было достигнуто взаимопонимание между сторонами. Он должен четко указать на что может рассчитывать кандидат и когда примется окончательное решение. Если сказано, что его оповестят по телефону, то при положительном, а также при отрицательном решении следует позвонить и обязательно сообщить результат, потому что человек будет ждать.

В итоге каждого собеседования наниматель должен провести глубокий анализ, исходя из своих записей по каждому кандидату в отдельности. Как провести собеседование при приеме на работу работодателю эффективно, чтобы кандидат получил в итоге желанную работу? Ответ на этот вопрос максимально раскрыт в данной статье.