5 пороков команды краткое содержание. В командах, пораженных пороком недоверия

Не финансы, не тактика, не технологии, а именно работа команды в силу своего потенциала и неповторимости является основным звеном деятельности компании.

Мой друг, руководитель организации, приносящей миллиарды долларов прибыли, однажды сказал: «Добейтесь того, чтобы все сотрудники вашей компании двигались в одном направлении, и вы овладеете любой отраслью промышленности, любым рынком, всегда и везде».

Когда я повторял это замечательное изречение руководителям, с которыми мне доводилось работать, они все согласно кивали. Но я чувствовал, что в глубине души они не верят, что подобное осуществимо.

Однако именно команде принадлежит решающая роль. Правда, в работе команды по сей день остается много загадок – и это несмотря на то, что на протяжении многих лет сплочением людей занимаются школьные учителя, спортивные тренеры, средства массовой информации. Дело в том, что совместная деятельность людей, каждый из которых обладает собственным характером и различными недостатками, затруднена по определению. Но все же это не значит, что команда обречена, совсем нет. Создание и плодотворная работа сильной команды вполне возможны. Но это трудный и подчас болезненный процесс.

Работу команды можно описать как согласованную деятельность людей. Достичь согласованности теоретически несложно, но на практике трудноосуществимо. Успех приходит только к тем, кто в процессе кропотливого ежедневного труда преодолел всевозможные недостатки и слабости, свойственные природе человека, которые и порождают проблемы внутри команды.

Несколько лет назад я написал книгу «Пять искушений руководителя», в которой рассказал о самых распространенных ловушках, в которые попадают руководители. Впоследствии я заметил, что некоторые руководители, желая улучшить руководство командами, брали на вооружение мои идеи, видоизменяли их и достигали успехов!

Я понял, что пять искушений подстерегают не только руководителей, но и коллективы в целом, и речь идет не только о корпорациях. Об искушениях и вызываемых ими проблемах мне рассказывали спортивные тренеры, школьные учителя, работники благотворительных организаций.

Как и другие мои книги, «Пять пороков команды» начинаются с рассказа о вымышленной организации, которая тем не менее вполне могла бы существовать в реальности. Мне кажется, что такое начало поможет читателю вникнуть в повествование, поставить себя на место героев и понять, как применять предлагаемые мною принципы в реальной жизни, когда огромные объемы работы и ежедневные раздоры делают трудноисполнимыми даже простейшие задачи.

В последней главе книги, которую вы держите в руках, я привожу подробное описание всех пяти пороков команды и предлагаю методы преодоления негативных тенденций, которые могут существовать и в вашей команде.

И последнее. Эта книга – результат моей длительной работы с руководителями и их командами. Она рассчитана на всех, кто интересуется работой команды, будь то руководитель небольшого отдела или рядовой сотрудник, желающий улучшить взаимодействие с коллегами. В любом случае я искренне надеюсь, что эта книга поможет решить ваши собственные проблемы и поверить в то, что команда может достичь несравненно большего, чем один человек. И в этом ее реальная сила.

Патрик Ленсиони

Проблемы

Только один человек считал, что Кэтрин подходит на должность генерального директора компании «ДесижнТех». К счастью для Кэтрин, этим человеком был председатель совета директоров.

Не прошло и месяца после смещения предыдущего директора, как Кэтрин Питерсен получила в свои руки то, что осталось от компании, которая всего два года назад была одной из известных, стабильных и многообещающих в Кремниевой Долине. Кэтрин не знала, насколько ухудшилось положение компании за столь короткий промежуток времени, и не предполагала, насколько трудными окажутся для нее следующие несколько месяцев.

Предыстория

Офис компании «ДесижнТех» размещался в Хаф-Морн-Бей – тихом городке, затерявшемся среди холмов на побережье залива Сан-Франциско. Эта местность не относилась географически к Кремниевой Долине, но ведь Долина – не столько географический, сколько культурный феномен. И «ДесижнТех», несомненно, была частью этого феномена.

В компании работала самая опытная – и весьма высокооплачиваемая – команда топ-менеджеров, какую только можно было представить. У компании имелся замечательный, во всяком случае на первый взгляд, бизнес-план и прекрасные инвесторы, о каких только могла мечтать молодая компания. Самые осторожные венчурные предприятия наперебой предлагали инвестиции, а молодые талантливые инженеры буквально завалили компанию своими резюме еще до того, как та сняла офис.

Но это было почти два года назад – немалый срок для высокотехнологичной компании. После безоблачных первых месяцев работы компания столкнулась с серьезными трудностями. Срывались сроки сдачи важных проектов. Неожиданно уволились несколько ведущих специалистов. Ухудшился моральный климат. И это несмотря на все значительные преимущества «ДесижнТех».

В канун второй годовщины компании совет директоров единодушно попросил Джефа Шейнли, 37-летнего директора компании и одного из ее учредителей, оставить свой пост. Ему предложили возглавить одно из подразделений, и, к удивлению своих коллег, он согласился на понижение, не желая отказываться от больших денег, на которые мог бы рассчитывать, стань «ДесижнТех» открытым акционерным обществом. А даже в жестком экономическом климате Кремниевой Долины компания имела все шансы рано или поздно превратиться в ОАО.

Никого из 150 сотрудников «ДесижнТех» не огорчила отставка Джефа. Хотя у многих с ним были хорошие личные отношения, трудно было отрицать, что при нем атмосфера в компании становилась все более напряженной. Менеджеры достигли совершенства в искусстве подставлять друг друга. Команда утратила дух единства и товарищества, его сменила нудная обязаловка. Любая работа затягивалась, качество падало.

Совет директоров другой компании, возможно, проявил бы больше терпения к испытывающей трудности команде, но только не совет «ДесижнТех». Слишком многое было поставлено на карту – слишком высока была ожидаемая прибыль, чтобы наблюдать, как компания идет ко дну из-за организационных проблем. О «ДесижнТех» в Долине уже пошла слава как об одном из самых неприятных мест работы, и совет директоров не желал с этим мириться, особенно учитывая блестящие перспективы компании пару лет назад.

Кто-то должен был ответить за развал работы, и кандидатура Джефа оказалась самой подходящей. Казалось, все испытали облегчение, когда совет объявил о его переходе на другую работу.

Обстановка накалилась снова, когда три недели спустя на работу была принята Кэтрин.

Совет директоров так и не смог прийти к согласию относительно того, по какой причине Кэтрин никогда не сможет работать в «ДесижнТех». Их было слишком много.

Во-первых, она была немолода – просто старуха, во всяком случае по меркам Кремниевой Долины. Ей было 57 лет.

Мало того, у нее не было опыта работы в высокотехнологичной компании, если не считать членство в совете директоров в «Тринити Системе» – крупной технологической компании в Сан-Франциско. Почти вся ее карьера прошла в оперативном менеджменте в совершенно других отраслях, из которых самой близкой «ДесижнТех» было автомобилестроение.

Но дело было даже не в возрасте или опыте, а в том, что Кэтрин явно не вписывалась в культуру «ДесижнТех».

Она начала свою карьеру как военнослужащая, затем вышла замуж за учителя местной средней школы, который заодно тренировал школьную баскетбольную команду. После того как подросли трое ее сыновей, она несколько лет работала учительницей в той же школе, пока не почувствовала тяги к бизнесу.

Залог успех любого предприятия - это полноценная командная работа. К сожалению, далеко не всегда руководителям и сотрудникам удаётся добиться идеальной продуктивной атмосферы, которая способствует росту организации. В книге «Пять пороков команды» Патрик Ленсиони рассказывает о том, как восполнить пробелы в работе и повысить эффективность вашего коллектива.

Взаимное недоверие

Доверие - это фундамент любых отношений. Именно на доверии строится уверенность в том, что каждый участник команды руководствуется одними и теми же принципами. Это создаёт благоприятную атмосферу, в которой можно и нужно творить.

И только тогда, когда участники команды не боятся показаться слабыми и когда им не нужно скрывать свои недостатки и стесняться просьб о помощи, можно говорить о доверии. Именно в таких условиях сотрудники могут сконцентрироваться на профессиональной деятельности и не тратить свою энергию на интриги и сплетни.

Это может быть рассказ о хобби, история из личной жизни, подробности о детстве, первом месте работы… Благодаря таким историям люди узнают друг друга с новой стороны и начинают видеть вокруг себя союзников, а не конкурентов. Как правило, после таких собраний члены команды по-другому оценивают действия и поведение других.

Уход от конфликтов

В любых отношениях есть место конструктивному конфликту, благодаря которому эти отношения получают развитие и переходят на новый уровень. Однако во многих компаниях конфликт считается недопустимым, из-за чего рядовые сотрудники и руководители стараются избежать открытых обсуждений той или иной проблемы.

В результате атмосфера в команде накаляется, работники начинают действовать за спинами друг у друга и создавать интриги. Дух команды ослабевает.

Упражнение для правильной работы с конфликтами
Попробуйте сыграть в следующую игру-упражнение. Ваша команда должна выбрать одного человека «подрывника», который будет сообщать о скрытых разногласиях в вашем коллективе и призывать всех к обсуждению.

Это простое решение поможет вашей команде выработать привычку правильно работать с конфликтами, а следственно - находить новые решения и избегать проблем в будущем.

Необязательность

Ещё один порок команды - это необязательность. Как правило, этот порок проявляет себя, когда после собрания участники коллектива по-разному воспринимают полученную информацию и следуют разным целям или, что случаются чаще, вовсе не предпринимают никаких действий.

Также необязательность раскрывается, когда не все работники согласны с полученными в ходе обсуждения выводами, и саботируют работу и идеи своих коллег.

Упражнения для борьбы с необязательностью
Самый простой способ разобраться с необязательностью - выделить несколько минут в конце каждого совещания и предложить всей команде сформулировать итоги встречи. Коллектив должен подготовить и обсудить список задач, уточнить детали по реализации плана и приступить к его выполнению.

Отсутствие требовательности к другим

К сожалению, во многих командах отсутствует такое понятие, как требовательность к другим участникам. А ведь именно требовательность помогает добиваться внушительных результатов и исключить действия, которые наносят урон компании.

А когда в команде не поощряется требовательность, то коллеги стесняются указать другим на их недочёты, из-за чего падает общий уровень качества организации. Такой подход ведёт к угасанию энергии команды.

Упражнение для повышения требовательности в команде
Один из наиболее радикальных и в то же время эффективных способов - отказ от вознаграждения за личные заслуги внутри команды. Вместо этого руководитель должен поощрять командные достижение. Благодаря этим действиям в коллективе постепенно появится культура взаимной требовательности, когда сотрудникам будет невыгодно просто наблюдать за низкой эффективностью кого-то из коллег, так как это лишит вознаграждения весь коллектив.

Безразличие к общему результату

Зачастую работники ставят личные цели выше командных. В этом случае сотрудники могут отлично справляться со своей работой и ладить с другими людьми, однако общий результат, который стремиться достигнуть команда, их почти не интересует.

Участники такого коллектива считают, что самое главное - это выполнить свою работу. Однако как мы прекрасно знаем, общие цели команды помогают добиваться ещё более внушительных результатов. Поэтому очень важно, чтобы в гонке за успехом участвовали все.

Упражнение на преодоление безразличия к общему результату
Эффективный способ победить безразличие - проинформировать всех о желаемых результатах. Как только вы сообщили всем, в том числе и конкурентам, о своём будущем успехе, вы устанавливаете дополнительную мотивацию для эффективной работы. И команды, которые внятно формулируют свою цель, автоматически повышают свои шансы на успех.

P.S.: Понравилось? Подписывайтесь на нашу новую рассылку . Раз в две недели будем присылать 10 самых интересных и полезных материалов из блога МИФа.

Книга «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони – это притча о лидерстве , которая изучает причины, по которым у команды не получается функционировать должным образом . Это третья книга в серии притч об отношениях, она подробно изучает динамику команды. Используя беллетризированную историю многообещающей компании, потерявшей свой путь, Ленсиони рассказывает читателям о комплексном управлении командой в надежде определить проблемы , которые мешают коллективу добиваться целей.

Ленсиони знакомит нас с пятью пороками команды в форме притчи , чтобы читатели лучше усвоили концепты и теории на примере выдуманной компании. Книга разделена на две основные части: Притча и Модель.

Притча состоит из четырех частей , в которых мы узнаем об основных сюжетных поворотах и знакомимся с персонажами истории.

В первой части автор знакомит нас с компанией DecisionTech, самой многообещающей компанией в Силиконовой долине. Мы узнаем предысторию того, как такая хорошо финансируемая компания может настолько быстро столкнуться с проблемами. Нам рассказывают о событиях, которые привели компанию к неудачам и последующем понижении ее соучредителя и исполнительного директора. В этой части мы также знакомимся с Кэтрин, новым исполнительным директором. Ее незавидная участь – возглавить проблемную команду. Коллектив состоит из конфликтных людей, что делает задачу Кэтрин еще более сложной. Нам рассказывают о биографии членов команды, их должностях и ключевых личных чертах, которые влияют на динамику команды.

Во второй части рассматриваются проблемы и сложности команды. Здесь мы видим, как члены команды ведут себя на собраниях. Нам показывают, как Кэтрин проводит первые несколько дней в должности исполнительного директора и как она сталкивается с неповиновением и сомнениями. Также рассказывается о том, что происходит на собраниях – отсюда видно, насколько команда проблемная. Теории и концепты динамики команды представлены через точку зрения Кэтрин. На примерах командной деятельности автор называет и объясняет пять пороков команды и их причины .

В третьей части Кэтрин сталкивается с тем, что прогресс, которого добилась команда, стал сходить на нет. Мы видим, что команда сталкивается с более серьезными проблемами , также мы видим реакцию каждого члена команды на действия Кэтрин. Межличностные конфликты становятся острее.

В четвертой части история принимает еще более мрачный тон, в ней показаны изменения и трансформации , которые переживает команда под руководством Кэтрин.

Второй раздел книги подробно объясняет теории и принципы пяти пороков команды. Также перечисляются способы преодолеть проблемы и взаимодействовать с командой.

Заключение подытоживает полученную информацию и уроки, а также рассказывает, какую пользу притча может принести читателям книги. Также приводится резюме основных тезисов истории. Автор дополнительно подчеркивает важность применения советов в реальной жизни.

Введение

Автор Патрик Ленсиони верит, что командная работа является реальным конкурентным преимуществом любой организации. Многие компании не понимают этого. Они ищут проблемы в процессах и стратегиях, они изобретают решения, которые помогают избавиться от симптомов, а не от истинных причин проблемы. Они понимают важность командной работы, но считают, что их команды работают нормально. Компании не осознают, что причиной большинства их проблем является деструктивная команда.

В наши дни сложно найти команду, которая полностью раскрыла свой потенциал. Большинство коллективов угнетены бесчисленным количеством проблем. Если не исправить положение дел, они продолжат действовать неэффективно и непродуктивно , в ущерб команде и компании в целом.

Если люди в компании работают, как команда и отчетливо понимают поставленные цели, компания легко может стать лидером индустрии. Многие управленцы и менеджеры согласятся с этим принципом. Но воплотить его в жизнь очень сложно , потому что руководителям приходится иметь дело с людьми , которые по природе своей порочны и деструктивны. Проблемы не ограничиваются рабочими процессами и стратегиями, они касаются отношений и поведения.

Отличная командная работа – ускользающая цель, но это не значит, что ее невозможно добиться. Вам потребуется освоить определенные модели поведения, которые в теории кажутся простыми, а на практике оказываются довольно сложными. Если команде удается избавиться от негативных поведенческих тенденций , половина дела сделана.

Вторая половина – это регулярное и стабильное применение принципов и теорий.

Как и другие книги серии притч о лидерстве, «Пять пороков команды» начинается с истории выдуманной организации, которая сталкивается с реальными проблемами. Благодаря сюжету читатель легко сможет ассоциировать себя с теми или иными эпизодами или персонажами. Реалистичные примеры помогают лучше понять теорию. Сложные мысли и концепты разбиваются на удобоваримые фрагменты. Это помогает читателям разобраться с практическим применением принципов. Так они смогут использовать правильные подходы в работе и избегать поведения, которое может привести к проблемам.

Теория и практика в книге сбалансированы , история тесно переплетается с советами и уроками. Чтобы информация усваивалась еще лучше, во второй части книги автор еще раз рассказывает о пяти пороках и предлагает различные решения по борьбе с ними.

Роль лидера в процессе трансформации команды и организации становится ключевой. Лидер несет ответственность за ведение команды в правильном направлении. Для этого лидеру необходимо освоить принципы и уметь их применять. Изменения всегда должны начинаться с руководителя.

Эта книга – инструмент , который поможет руководителю запустить процесс трансформации команды. Также она будет полезна и членам команды. Книга рассказывает о технологическом стартапе в Силиконовой долине, но это не значит, что изложенные принципы нельзя применять в других индустриях. Принципы, теории, идеи и советы, представленные в книге, можно использовать в любой сфере деятельности и в любой команде. Она поможет некоммерческим, благотворительным и религиозным организациям, спортивным командам и образовательным учреждениям.

«Пять пороков команды» - это практическое руководство, дающее действенные советы по преодолению проблем. С помощью этой книги вы сможете решить проблемы команды и повысить шансы своей компании на успех даже в самые непростые времена.

Издано с разрешения Wiley Publishing, Inc. и агентства Александра Корженевского

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

* * *

Отцу, научившему меня ценить труд. Матери, вдохновившей меня на писательский труд

От автора

Не финансы. Не стратегии. Не технологии. Командный дух остается главным конкурентным преимуществом, потому что это большая редкость.

Мой друг, основатель компании с миллиардными прибылями, хорошо сказал об этом: «Добейтесь того, чтобы все сотрудники вашей компании смотрели в одном направлении, и вы победите в любой отрасли, на любом рынке, всегда и везде».

Когда я повторял это замечательное изречение руководителям компаний, с которыми мне доводилось работать, они соглашались. Но я чувствовал, что в глубине души они не верили, что подобное осуществимо.

Однако именно командному духу принадлежит решающая роль. И хотя на протяжении многих лет этим вопросом занимаются ученые, преподаватели, коучи и СМИ, в создании великой команды есть что-то неуловимое. Дело в том, что совместная деятельность людей, каждый из которых обладает собственным характером и недостатками, затруднена по определению. Это совсем не значит, что подобная затея обречена на неудачу. Создание сильной команды вполне возможно. Но это болезненный процесс.

Несколько лет назад я написал книгу «Пять искушений руководителя», в которой рассказал о самых распространенных ловушках менеджмента. Впоследствии я заметил, что некоторые руководители, желая улучшить свою работу, брали на вооружение мои идеи – и достигали успеха!

Я понял, что пять искушений подстерегают не только руководителей, но и коллективы в целом, и речь идет не только о корпорациях. Об искушениях и вызываемых ими проблемах мне рассказывали коучи, преподаватели, работники благотворительных организаций.

Как и другие мои книги, «Пять пороков команды» начинаются с рассказа о вымышленной организации, которая вполне могла бы существовать в реальности. Мне кажется, что такое начало позволяет читателю поставить себя на место героев и понять, как применять предлагаемые мною принципы в реальной жизни, когда огромные объемы работы и ежедневные раздоры делают трудноисполнимыми даже простейшие задачи.

В последней главе книги я привожу подробное описание всех пяти пороков команды и предлагаю инструменты для преодоления негативных тенденций, которые могут существовать и в вашей компании.

И последнее.

Эта книга – результат моей длительной работы с руководителями и их командами. Она рассчитана на всех, кто интересуется принципами командной работы, будь то руководитель небольшого отдела или рядовой сотрудник, желающий улучшить взаимодействие с коллегами. В любом случае я искренне надеюсь, что эта книга поможет решить ваши проблемы и поверить в то, что команда может достичь несравненно большего, чем один человек. И в этом ее реальная сила.

Патрик Ленсиони

Часть I. Проблемы

Только один человек считал, что Кэтрин подходит на должность CEO компании DecisionTech. К счастью для Кэтрин, этим человеком был председатель совета директоров.

Не прошло и месяца после смещения предыдущего CEO, как Кэтрин Питерсен получила в свои руки то, что осталось от компании, которая всего два года назад была одной из самых известных, стабильных и многообещающих в Кремниевой долине. Кэтрин не знала, насколько ухудшилось положение компании за столь короткий промежуток времени, и не предполагала, насколько трудными окажутся для нее следующие несколько месяцев.

Пролог

Офис компании DecisionTech размещался в Халф-Мун-Бей – тихом городке на холмистом побережье залива Сан-Франциско. Эта местность не относится географически к Кремниевой долине, но ведь Долина – не столько географический, сколько культурный феномен. И DecisionTech, несомненно, была частью этого феномена.

В компании работала самая опытная – и весьма высокооплачиваемая – команда топ-менеджеров, какую только можно было представить. У компании имелся замечательный, во всяком случае на первый взгляд, бизнес-план и прекрасные инвесторы, о каких только могла мечтать молодая компания. Самые осторожные венчурные предприятия наперебой предлагали инвестиции, а молодые талантливые разработчики буквально завалили компанию своими резюме еще до того, как та сняла офис.

Но это было почти два года назад – немалый срок для высокотехнологичной отрасли. После безоблачных первых месяцев работы компания столкнулась с серьезными трудностями. Срывались сроки сдачи важных проектов. Неожиданно уволились несколько ведущих специалистов. Ухудшился моральный климат. И это несмотря на все значительные преимущества DecisionTech.

В канун второй годовщины компании совет директоров единодушно попросил Джефа Шенли, 37-летнего директора компании и одного из ее учредителей, оставить свой пост. Ему предложили стать директором по развитию, и, к удивлению коллег, он согласился на понижение, не желая отказываться от больших денег, на которые мог бы рассчитывать, если бы DecisionTech вышла на IPO. А даже в жестком экономическом климате Кремниевой долины компания имела все шансы рано или поздно сделать это.

Никого из ста пятидесяти сотрудников DecisionTech не удивила отставка Джефа. Хотя у многих с ним сложились хорошие личные отношения, трудно было отрицать, что при нем атмосфера в компании становилась все более напряженной. Менеджеры достигли совершенства в искусстве подставлять друг друга. Команда утратила дух единства и товарищества, его сменила нудная обязаловка. Любая работа затягивалась, качество падало.

Совет директоров другой компании, возможно, проявил бы больше терпения, но только не совет DecisionTech. Слишком многое было поставлено на карту, чтобы наблюдать, как компания идет ко дну из-за организационных проблем. О DecisionTech в Долине уже пошла слава как об одном из самых неприятных мест работы, и совет директоров не желал с этим мириться, особенно учитывая блестящие перспективы компании пару лет назад.

Кто-то должен был ответить за развал работы, и кандидатура Джефа оказалась самой подходящей. Похоже, все испытали облегчение, когда совет объявил о его переходе на другую работу.

Обстановка накалилась снова, когда три недели спустя на работу была принята Кэтрин.

Кэтрин

Совет директоров так и не смог прийти к согласию относительно того, какие качества Кэтрин неприемлемы для DecisionTech. Их было слишком много.

Во-первых, она была немолода – просто старуха, во всяком случае по меркам Кремниевой долины. Ей было 57 лет.

Мало того, у нее не было опыта работы в высокотехнологичной компании, если не считать членства в совете директоров в Trinity Systems – крупной технологической компании в Сан-Франциско. Почти вся ее карьера прошла в оперативном менеджменте в совершенно других отраслях, в частности в автомобилестроении.

Но дело было даже не в возрасте или неподходящем опыте, а в том, что Кэтрин явно не вписывалась в культуру DecisionTech.

В возрасте 37 лет Кэтрин поступила в трехлетнюю школу бизнеса в Хейворде и окончила ее досрочно, на семестр раньше. Конечно, это был не Гарвард и не Стэнфорд, но все же. Следующие пятнадцать лет она работала на разных предприятиях и в 54 года вышла на пенсию.

Тот факт, что Кэтрин женщина, не был препятствием для включения ее в команду топ-менеджеров – там уже работали две дамы. В прогрессивной отрасли высоких технологий это не редкость. Но даже если кого-то и смущало то, что CEO станет женщина, это было сущей ерундой по сравнению с ее вопиющим несоответствием культуре компании.

И по документам, и фактически Кэтрин принадлежала к старой школе менеджеров, к «синим воротничкам», и очень сильно отличалась от руководителей DecisionTech, большинство из которых никогда не работали за пределами Кремниевой долины. Многие из них любили похвастаться, что после окончания колледжа надевали официальный костюм разве что на свадьбу.

Неудивительно, что после того как председатель совета директоров предложил назначить на должность CEO Кэтрин, члены совета усомнились в его здравом уме. Но ему удалось убедить их.

Во-первых, председатель всех заверил, что Кэтрин справится с работой. Во-вторых, он славился чутьем на хороших работников, несмотря на прокол с Джефом, и сумел убедить совет, что не повторит прежней ошибки.

Но главной причиной (хотя о ней все предпочитали молчать) было плачевное состояние компании. Председатель дал понять, что выбор небогат: мало кто из действительно толковых руководителей согласится взяться за неблагодарную работу по наведению порядка в разваливающейся компании. «Мы должны радоваться, что у нас есть Кэтрин – опытный и знающий руководитель», – не уставал повторять председатель и в конце концов всех убедил.

Председатель был твердо намерен назначить CEO человека, которого он знал и кому доверял. Однако, когда он позвонил Кэтрин и сказал, что ее утвердили на эту должность, ему и в голову не могло прийти, что уже через несколько недель он пожалеет о своем решении.

Почему она?

Больше всех предложение этой работы удивило саму Кэтрин. Хотя она знала председателя совета директоров много лет (они познакомились, когда в команде ее мужа тренировался старший сын председателя), ей и в голову не приходило, что он так высоко ценит ее менеджерские качества.

Кэтрин и председатель никогда не общались тесно и в своих редких беседах не касались других тем, кроме семьи, школы и спорта. Кэтрин была уверена, что председатель видит в ней исключительно мать троих детей и жену тренера.

На самом деле председатель в течение многих лет с интересом следил за карьерой Кэтрин, удивляясь, сколь многого она достигла при таком скромном образовании. Меньше чем за пять лет она стала исполнительным директором на единственном в районе Сан-Франциско автомобильном заводе – совместном американско-японском предприятии. Благодаря ее усилиям завод за несколько лет превратился в одно из самых успешных предприятий в стране. И хотя председатель совершенно не разбирался в автомобильной промышленности, он был убежден, что Кэтрин идеально подойдет для решения проблем DecisionTech.

У нее был удивительный дар создавать команды.

Недовольство

Если у менеджеров DecisionTech были какие-то сомнения в том, что Кэтрин годится на должность CEO (а они были), то спустя уже две недели после ее выхода на работу сомнения превратились в абсолютную уверенность: Кэтрин для этой работы не подходит точно.

И дело было не в том, что Кэтрин сделала за это время что-то неуместное или неправильное, а в том, что она вообще почти ничего не сделала.

В первый свой рабочий день она организовала небольшой прием, на второй день провела беседы с каждым из руководителей подразделений. Все остальное время она ходила по офисам, болтала с сотрудниками и молча сидела на всех совещаниях, на какие только могла попасть. Самым странным было то, что Кэтрин попросила Джефа Шенли и дальше вести еженедельные совещания топ-менеджеров, на которых сидела так же молча, делая какие-то пометки в блокноте.

Единственное, что сделала Кэтрин за первые недели работы, – это объявила о серии двухдневных выездных совещаний топ-менеджеров, которые она собиралась провести в долине Напа в ближайшие несколько месяцев. Уже одного этого было бы достаточно для всеобщего возмущения: работы непочатый край, а она срывает всех с места и тащит куда-то на несколько дней!

Мало того, когда кто-то предложил тему для обсуждения на первом выездном заседании, Кэтрин ее отвергла. У нее уже была подготовлена повестка дня.

Председатель был удивлен и раздосадован поведением Кэтрин. Он решил, что, если она не справится с возложенной на нее миссией, он предложит ей отставку, а заодно уйдет и сам. Такой вариант начинал казаться ему самым вероятным исходом дела.

Наблюдения

В течение первых двух недель, изучая проблемы DecisionTech, Кэтрин несколько раз задумывалась, стоило ли вообще браться за эту работу. С другой стороны, она понимала, что ни за что не отказалась бы от нее. Выйдя на пенсию, она отчаянно скучала, и ничто не могло обрадовать ее больше, чем новая задача.

Несомненно, работа в DecisionTech – задачка не из простых и к тому же непохожая на те, что Кэтрин приходилось решать прежде. Кроме того, хотя она сама никогда не боялась поражения, ей не хотелось подводить председателя совета директоров. Кэтрин верила в свои силы, однако перспектива испортить на закате карьеры свою репутацию, опозориться перед семьей и друзьями могла бы испугать даже более уверенного в себе человека.

За плечами у Кэтрин были годы службы в армии, воспитание троих детей, наблюдения за бесконечными тренировками баскетбольных команд, изматывающие переговоры с профсоюзными лидерами… и она решила, что не стоит бояться безобидных яппи, для которых нет проблем страшнее, чем преждевременное облысение и лишний вес. Она была убеждена, что, если руководство DecisionTech даст ей время и предоставит свободу действий, она сможет изменить компанию.

Кэтрин не пугало полное незнание программирования, более того, она была уверена, что в этом ее преимущество. Большинство ее подчиненных буквально с места двинуться не могли под грузом своих самых современных знаний, как будто именно они должны писать программы и заниматься дизайном продуктов, способных вознести компанию на гребень успеха.

Кэтрин знала, что Джек Уэлч сделал General Electric лидером отрасли, не будучи специалистом по производству тостеров, а Херб Келлехер создал Southwest Airlines не потому, что день и ночь летал на самолетах.

Какими бы поверхностными ни были ее знания новых технологий, Кэтрин полагала их достаточными для того, чтобы вывести DecisionTech из тупика.

Однако, соглашаясь на новое назначение, она не знала, насколько разобщена и неопытна доставшаяся ей команда менеджеров, как не знала и того, что предстоит решить задачу, с какой ей еще не приходилось сталкиваться.

Штат

Никто, включая подчиненных, не считал топ-менеджеров DecisionTech командой, и Кэтрин полагала, что это не случайно.

Очевидно, по причине блестящего образования и уверенности в собственном интеллектуальном превосходстве топ-менеджеры во время собраний вели себя так, что Кэтрин с тоской вспоминала свой автозавод. Никто не проявлял откровенной враждебности и даже не спорил, однако явственно ощущалось внутреннее напряжение. В результате принимаемые решения казались обреченными на неудачу, дискуссии вертелись вокруг пустяков, беседа не клеилась. Присутствующие откровенно ждали окончания совещаний. Тем не менее, какой бы плохой ни казалась эта команда, все ее члены по отдельности были весьма приятными и разумными людьми. Почти все.

ДЖЕФ, БЫВШИЙ CEO, ДИРЕКТОР ПО РАЗВИТИЮ

Джеф Шенли с его любовью к нетворкингу привлек в компанию значительные средства и многих из нынешних менеджеров. Никто не мог сравниться с ним, когда дело касалось поиска инвесторов и сотрудников. Но с менеджментом у него явно не сложилось.

Проводя рабочие встречи, Джеф становился похожим на председателя студенческого совета, старающегося провести собрание «как в учебнике». Он всегда заранее объявлял повестку дня и четко регламентировал время выступлений. При нем совещания всегда начинались вовремя и заканчивались минута в минуту – вещь абсолютно невозможная для большинства высокотехнологичных компаний. Казалось, Джефа совершенно не беспокоил тот факт, что собрания никак не влияли на работу компании, потому что на них просто не успевали ничего решить.

Уйдя с поста CEO, Джеф по-прежнему оставался членом совета директоров. Сначала Кэтрин думала, что он будет настроен против нее из-за своей отставки, но потом поняла, что она оказалась для него избавлением от ненавистных управленческих обязанностей. Кэтрин несколько смущал тот факт, что член совета директоров одновременно является ее подчиненным. Впрочем, она не сомневалась, что он славный малый.

МАЙКИ, ДИРЕКТОР ПО МАРКЕТИНГУ

На отдел маркетинга в DecisionTech возлагались большие надежды, и совет директоров был в восторге от того, что его возглавляла столь яркая личность, как Мишель Бебе – Майки, как она просила себя называть. В Долине она считалась гением брендинга. Удивительно, что при этом ей недоставало элементарных навыков общения.

На совещаниях она говорила больше всех и время от времени выдавала блестящие идеи, но чаще ее выступления сводились к тому, что во всех других компаниях, где ей доводилось работать, было куда лучше, чем в DecisionTech. Возникало ощущение, что в компании она посторонний наблюдатель и вообще человек случайный. Она никогда не вступала в спор с руководителями других отделов, но все знали ее привычку выразительно закатывать глаза в ответ на любое критическое замечание. Кэтрин пришла к выводу, что Майки просто не понимает, как всех раздражает, иначе она не осмелилась бы вести себя столь вызывающе.

Неудивительно, что в компании ее недолюбливали больше других, несмотря на все ее таланты и успехи. Больше, чем Майки, пожалуй, не любили только Мартина.

МАРТИН, ТЕХНИЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР

Мартина Гилмора, основателя DecisionTech, правильнее было бы назвать ее изобретателем. Ему принадлежала идея главного продукта компании, и, хотя другие сделали не меньше для ее разработки, руководство любовно называло Мартина лордом-хранителем королевской печати. Сравнение довольно тонкое: Мартин был англичанин.

Мартин считал, что разбирается в технологиях лучше всех в Долине, и это, возможно, было правдой. Получивший ученые степени в Беркли и Кембридже, с прекрасным послужным списком (он успел организовать две процветающие технологические компании), Мартин считался главным конкурентным преимуществом DecisionTech, во всяком случае в области человеческих ресурсов.

В отличие от Майки Мартин не нарушал спокойного течения совещаний. Более того, его вообще не было слышно. Нет, он не пропускал совещаний (даже ему Джеф не позволил бы такого вопиющего нарушения правил); он просто открывал ноутбук и занимался то ли проверкой электронной почты, то ли еще чем-то столь же интересным. Но стоило кому-нибудь сморозить глупость, как Мартин отпускал язвительный комментарий.

Поначалу коллеги Мартина, руководители других отделов, находили такое поведение допустимым и даже забавным, объясняя его высочайшим интеллектом технического директора. Однако со временем это начало раздражать. А с учетом последних печальных событий в компании поведение Мартина стало попросту выводить сотрудников из себя.

ДЖЕЙ-РО, ДИРЕКТОР ПО ПРОДАЖАМ

Поскольку главу отдела продаж мистера Роулинза, как и Шенли, звали Джефом, в DecisionTech его именовали Джей-Ро. Похоже, прозвище пришлось ему по душе. Джей-Ро являлся опытным специалистом по продажам и был немного старше других (ему перевалило за сорок). Всегда загорелый, неизменно вежливый, он никогда не отказывал, если его о чем-то просили.

Правда, Джей-Ро редко выполнял обещанное, зато всегда искренне признавал свой промах и торжественно извинялся перед человеком, которого подвел.

Несмотря на то что подчиненные считали Джей-Ро ненадежным, коллеги ценили его богатый опыт. За всю свою карьеру – как в DecisionTech, так и до этого – он ни разу не пришел к концу квартала с плохими результатами.

КАРЛОС, РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПОДДЕРЖКИ КЛИЕНТОВ

Хотя DecisionTech не могла похвастать большим числом заказчиков, совет директоров был уверен, что компании следует вкладывать средства в развитие службы поддержки клиентов, чтобы подготовиться к будущему расширению компании. Карлос Амадор работал вместе с Майки в двух компаниях, и именно она привела его в DecisionTech. Как это ни странно, их характеры были диаметрально противоположны.

Карлос говорил мало, но всегда по делу. Он был внимателен и собран на совещаниях, никогда не жаловался, если приходилось работать сверхурочно, и переводил разговор на другую тему, если его расспрашивали о прежних достижениях. Если вам требовался неприхотливый и надежный работник, то лучше Карлоса вы бы никого не нашли.

Кэтрин была довольна, что хотя бы на одного из ее непосредственных подчиненных можно положиться. Правда, ее несколько беспокоил тот факт, что потенциал Карлоса явно не был реализован в полной мере. Однако на начальном этапе ее радовало, что Карлос беспрекословно взял на себя ответственность за работу с клиентами и прочие малоприятные хлопоты, поскольку это позволило ей сосредоточиться на более важных проблемах.

ДЖЕН, ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР

Глава финансового отдела – одна из ключевых фигур в DecisionTech, особенно с учетом перспективы выхода на IPO. Джен Мерсино знала, на что идет, когда согласилась занять эту должность, и всячески поддерживала Джефа в его деятельности по привлечению венчурных средств и других инвестиций.

«5 пороков команды» и способы их преодоления
(Тренинг по мировому бестселлеру)

Концепция: программа тренинга сформирована на основе книги П. Ленсиони «Пять пороков команды. Притчи о лидерстве».

Цель: осознать ограничители командной эффективности («пороки») и освоить инструменты по их преодолению.

Задачи тренинга:
1. Осознать «пороки» своей команды и освоить способы их преодоления.
2. Понимать персональную и командную ответственность за результат.
3. Развивать доверие и открытость к командной культуре.
4. Видеть проблемы и открыто о них говорить.
5. Улучшить коммуникацию внутри команды.

В программе:

I. Мотивационно – ориентационная часть

Ориентация в тематике тренинга. Базовые понятия.

Определение команды. Примеры успешных команд.
Знакомство с моделью П. Ленсиони «5 пороков команды».
Оценка восприимчивости команды к пяти порокам (тестирование).

Порок №1 – «Недоверие» и способы его преодоления

Определение порока недоверия. Описание его проявлений в командной работе. Последствия недоверия в командной работе.
Работа на осознание существующего уровня доверия среди участников тренинга.
Инструменты, позитивно влияющие на доверие в команде.
Практическое упражнение, повышающее уровень доверия между участниками.

Порок №2 – «Безразличие к общему результату» и способы его преодоления

Кейс-совещание «Новый офис». Видеосъемка.
Теоретический блок на основе книги П. Ленсиони на тему: общая командная цель, цели отдельных участников или подразделений и их приоритеты.
Диагностика команды по отношению к пороку «безразличие к общему результату»
Практическое упражнение.

Порок №3 – «Нетребовательность» и способы его преодоления

Определение порока нетребовательности. Описание проявлений порока в командной работе.
Стратегии взаимодействия в команде.
Инструментарий по переключению человека в стратегию «сотрудничество» и отработка его на практике.

Порок №4 - «Безответственность» и способы его преодоления

Теоретический блок на основе книги П. Ленсиони на тему безответственности и ответственности.
Теория в разрезе транзактного анализа «Родитель, Взрослый Ребенок».
Анализ позиций участников на основе материала из предыдущего кейса-совещания. Обратная связь и выводы.
Практический инструментарий по перемещению и закреплению участников в позиции взрослого.

Порок №5 – «Боязнь конфликта» и способы его преодоления

Определение порока боязни конфликта. Описание проявлений порока в командной работе.
Определение конфликта, особенности конструктивного и деструктивного конфликта.
Отличие конфликта от конфликтной ситуации.
Модель транзактного анализа (РВД) в конфликтных ситуациях.
Анатомия конфликта: эмоциональная и рациональная составляющие.
Развитие (эскалация) конфликта, отработка умения видеть этапы развития конфликта.
Алгоритм разрешения конфликта.
Работа с эмоциями (своими и оппонента). Действия и слова, ведущие к усилению / ослаблению конфликта.
Практическая отработка алгоритма с использованием приёмов нейтрализации конфликта.
Рассмотрение инструмента ЭБС. Возможности работы с ЭБС, области применения и перспективы. Отработка на практике способов работы с ЭБС.
Алгоритм признания ошибок. Практикум.